W marcu 2018 pojawił się raport EY Academy of Business "Cała prawda o szkoleniach". Raport odnosi się do rynku usług szkoleniowych. Odpowiada na kilka ważnych pytań, z którymi mierzy się rynek edukacji dorosłych. Przede wszystkim ogromna liczba biorących udział w badaniu (około 90%) powiedziała, że szkolenia są elementem wyróżnienia się pracodawcy na rynku pracy. Najczęściej udział w szkoleniach biorą managerowie, handlowcy oraz technicy i informatycy. Firmy najczęściej szkolą z umiejętności potrzebnych do wykonywania obowiązków na stanowisku pracy (ponad 60% szkoleń). Ponad 86% pracodawców stawia na tradycyjne szkolenia, choć rynek szkoleń on-line to przyszłość naszej branży.

W marcu 2018 pojawił się raport EY Academy of Business "Cała prawda o szkoleniach". Raport odnosi się do rynku usług szkoleniowych. Odpowiada na kilka ważnych pytań, z którymi mierzy się rynek edukacji dorosłych. Przede wszystkim ogromna liczba biorących udział w badaniu (około 90%) powiedziała, że szkolenia są elementem wyróżnienia się pracodawcy na rynku pracy. Najczęściej udział w szkoleniach biorą managerowie, handlowcy oraz technicy i informatycy. Firmy najczęściej szkolą z umiejętności potrzebnych do wykonywania obowiązków na stanowisku pracy (ponad 60% szkoleń). Ponad 86% pracodawców stawia na tradycyjne szkolenia, choć rynek szkoleń on-line to przyszłość naszej branży.

Te liczby robią wrażenia i dają poczucie, że inwestowanie w ludzi to nadal kluczowy element budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. Umiejętnie dobrane rozwiązania to klucz do sukcesu.

Jednocześnie wśród pracowników pojawiają się następujące zjawiska: presja na efektywność działań w ramach swojego stanowiska, ograniczona możliwość uczestnictwa w rozbudowanych programach szkoleniowych, umiejętność radzenia sobie ze zmieniającym się otoczeniem i zarządzanie sobą w permanentnej zmianie. Dodatkowo co raz częściej HR stoi przed wyzwaniem dostarczania tzw. kompetencji przyszłości, czyli umiejętności miękkich. Paradoksalnie to one stają się ważne w postępujących procesach automatyzacji pracy i wprowadzania AI (sztucznej inteligencji) do biznesu.

Według mnie dotychczasowe metody rozwijania pracowników to już nie tyle standard co zdecydowanie za mało. Biorąc pod uwagę to, że żyjemy w mocno zindywidualizowanym świecie rozwiązania, produkty czy usługi proponowane powszechnie nie mają racji bytu. Oczekujemy spersonalizowanych produktów (np. dobieranie koloru tapicerki i wyposażenia samochodu pod oczekiwania klienta końcowego) oraz usług (np. wyjazd wakacyjny przygotowany pod indywidualne potrzeby). Te same oczekiwania dotyczą obszaru rozwoju pracowników. Tradycyjne szkolenia, które są przygotowywane indywidualnie dla każdego klienta opierają się na sprawdzonych formatach i powtarzalnych wzorcach. A to skutkuje często postawą wśród pracowników, którą można wyrazić: ?to już było, to już mieliśmy?. Każde działanie grupowe zakłada, że ?wyrównujemy poziom? lub ?ćwiczymy znane rozwiązania w nowym kontekście?. Uczestnicy warsztatów mają poczucie nieefektywnie wykorzystanego czasu, trenerzy szukają atrakcyjnych form przekazania tej samej wiedzy, a HR szuka potwierdzenia we wskaźnikach dobrze zainwestowanych pieniędzy. Potencjał jest w innym rozwiązaniu.

Chcę być dobrze zrozumiany. Nie neguję wartości płynących ze szkoleń przygotowanych według sprawdzonych rozwiązań i dopasowanych do aktualnego kontekstu i potrzeby klienta. Są grupy odbiorców, dla których takie działania będą adekwatne i dobrze przekazana wiedza będzie skutkowała wzrostem kompetencji oraz efektywności.

Istnieją jednak takie grupy odbiorców, którzy oczekują zupełnie nowej jakości. Widzę dużo większą potrzebę w personalizowaniu rozwiązań nie tylko na poziomie firmy czy działu, ale także na poziomie konkretnego pracownika. Motywatory, strategie i potrzeby poszczególnych osób są wielokrotnie tak odmienne, że podejście indywidualne jest jedną z odpowiedzi na te potrzeby.

Skąd wniosek, że tradycyjne procesy szkoleniowe wymagają zmiany? Wielokrotnie spotykam się z sytuacją, gdy managerowie (bo z tymi pracuję najczęściej) znają narzędzia (np. dawanie wspierającego feedbacku), ale nie potrafią z nich skorzystać. Trudność polega na zbudowaniu odpowiedniej postawy umożliwiającej ich zastosowanie. Aby pracować nad postawą potrzebujemy zejść do głębokich pokładów: przekonań wspierających lub ograniczających, tożsamości, osobistych wartości, czy misji życiowej. To są silne motywatory, jednocześnie bardzo osobiste i zindywidualizowane. Pracowanie nad nimi w klasycznych formach szkoleniowych może być ogromnie wymagające jeśli nie niemożliwe.

W takim razie co w zamian? Jaka forma może być odpowiedzią na indywidulane potrzeby rozwojowe? Z pomocą przychodzą coaching i mentoring, czyli realizowany w wydaniu KaiZen HR Mistrzowski Coaching. To połączenie metod coachingowych, doświadczenia w obszarach (mentoring) oraz metod treningowych. Umiejętne korzystanie z poszczególnych elementów pozwala na uchwycenie tego co jest istotne dla uczestnika procesu coachingowego. Pracując z zarządami, managerami wysokiego szczebla łączymy wszystkie te formy, korzystając z nich elastycznie. To daje niesamowite możliwości docierania do indywidualnych potrzeb i budowania skutecznych strategii działania.

Czy firmę stać na rozwijanie 20 managerów z wykorzystaniem mistrzowskiego coachingu w procesach indywidualnych? Postawię pytanie inaczej: czy firmę stać na błędne decyzje tych menedżerów lub na utratę choćby jednego z nich jeśli odejście z organizacji nastąpi w wyniku nietrafionych działań rozwojowych?